Retenção de talentos e desenvolvimento de equipes são alguns tópicos de destaque na área

Em um setor cada vez mais orientado por experiências, a gestão de pessoas deixou de ser um suporte operacional para se tornar um dos principais diferenciais competitivos dos empreendimentos turísticos. E para isso, a formação de equipes e lideranças se torna uma tarefa cada vez mais refinada.

A atração de talentos, por exemplo, já não depende apenas da oferta de uma vaga. Carla Oliveira, head de pessoas na ADIT Brasil, explica que o processo seletivo tem ganhado sentido inverso, uma vez que hoje os candidatos também escolhem as empresas com as quais desejam se conectar.

“Cada vez mais o candidato escolhe as empresas das quais quer participar de entrevistas, então temos que pensar nas formas de atraí-lo para que ele ao menos venha conhecer o empreendimento, a proposta da vaga e entender se dá match tanto entre a parte técnica e as competências comportamentais que a gente procura”, afirma a head.

Nesse cenário, posicionamento de marca empregadora, propósito e clareza na proposta de valor se tornam essenciais. Isso pois, a retenção acompanha essa mudança de lógica. Com expectativas profissionais muito diferentes das de anos anteriores, manter talentos exige perspectiva.

“A retenção dos colaboradores também tem se tornado um desafio, dentro de um contexto onde as expectativas profissionais são muito diferentes de 5 ou 10 anos atrás.”

Carla Oliveira

Desenvolvimento de talentos como estratégia de negócio

Para sanar a dificuldade na retenção desses talentos, a medida mais assertiva encontrada pelas empresas é oferecer um ambiente em que o crescimento seja parte intrínseca na trajetória profissional do colaborador, o que reflete diretamente na cultura, operação e atendimento da organização no longo prazo.

Isso porque, o fator humano assume papel central na construção de memórias e conexões com o hóspede, refletindo diretamente nos índices de satisfação. Lucila Quintino, diretora de operações e recursos humanos na HotelConsult, conta que uma equipe bem preparada e interessada em evoluir dentro da organização faz toda a diferença na entrega do produto.

“Quando a gente fala de hotelaria de lazer, a gente está falando muito de experiência e essa experiência não se constrói só pela estrutura, mas também pelas pessoas. O hóspede sente a cultura do hotel, é algo emocional. Então eu acredito que o maior investimento hoje é nas pessoas, de fato, é desenvolvimento puro”, enfatiza Quintino.

Nesse sentido, para Patrícia Jaguski, gerente de desenvolvimento humano e organizacional da Atlantica Hospitality International, a experiência prévia no setor, por si só, não garante aderência à cultura do empreendimento. Mais do que domínio técnico, é fundamental que o colaborador compreenda a essência da operação e a forma como a hospitalidade é construída no dia a dia.

“Mesmo para um profissional que tenha conhecimento da hotelaria, a gente observou que é necessário também que ele conheça o nosso modelo de cuidar e hospedar.”

Patrícia Jaguski

E para conseguir construir essa cultura sólida e replicável, segundo a especialista, foi necessário ter uma mudança de olhar dentro das organizações. Em vez de tratar equipes apenas sob a lógica de cargos e estruturas, cresce a necessidade de enxergar cada colaborador de forma individual, considerando suas particularidades, expectativas e formas de engajamento. Esse movimento tem como base a escuta ativa e a personalização da comunicação.

“O caminho que a gente encontrou foi ouvir os nossos colaboradores e entender que existem necessidades diferentes para os cargos. Até então a gente olhava como uma estrutura organizacional, hoje em dia a gente olha como indivíduo para que a gente consiga se comunicar e fazer com que ele entenda que ele faz parte desse ecossistema do empreendimento”, explica Jaguski.

Compromisso dividido entre equipe e empresa

Considerando essa lógica de investimento e desenvolvimento do colaborador, é fundamental para a empresa que o turnover se mantenha sempre baixo. Isso além de poupar os custos de atração, capacitação e tempo aplicado no amadurecimento da equipe, também solidifica a cultura. E para a retenção do colaborador em uma jornada longa na empresa, o plano de carreira é uma das ferramentas mais eficazes.

“O que retém é perspectiva de carreira, a pessoa conseguir ver lá na frente um futuro. Não tem porquê ela sair do ramo sabendo que tem um futuro bacana.”

Lucila Quintino

Por outro lado, a construção de uma jornada de evolução consistente exige corresponsabilidade, em que organização e profissional atuam de forma complementar para alcançar melhores resultados, como destaca Suellen Araújo, gerente de operações e implantações na Livá Hotéis.

A empresa tem que olhar para a pessoa e dizer que ela tem plena capacidade de dar um passo de crescimento e a pessoa tem que se comprometer com os outros 50%, em empenho, dedicação, atenção aos processos para o próprio aprendizado. Isso tem dado uma boa resposta para gente em relação ao desenvolvimento, mas porque as duas partes entram nisso, o profissional e a empresa.

Contudo, Araújo reforça que o papel do colaborador é de suma importância para seu próprio crescimento. Mais do que esperar apenas os treinamentos internos, espera-se que o colaborador assuma um papel ativo na própria evolução, buscando conhecimento e aprimoramento contínuo.

“O profissional não pode delegar o próprio desenvolvimento para a empresa. O ambiente tem que ser propício para isso, mas o profissional tem que buscar a capacitação.”

Suellen Araújo

Mais do que infraestrutura ou localização, são os talentos e a cultura organizacional que sustentam a inovação, a consistência e a qualidade da experiência. Em um mercado cada vez mais competitivo, investir em gente se mostra uma das maiores tendências para investir no próprio negócio.

As especialistas falaram mais sobre o tema no webinar “Talentos e cultura organizacional de empreendimento jurídicos”, realizado pela ADIT Brasil, no último dia 17 de março. Assista a conversa completa:

• Por Maíra Sobral – Coordenadora de conteúdo na ADIT Brasil