Atração e retenção exigem novas estratégias, além da necessidade de uma formação continuada e específica

O crescimento do mercado imobiliário brasileiro nos últimos anos trouxe consigo um desafio que vem preocupando incorporadoras, loteadoras e construtoras em todo o país: a dificuldade de encontrar profissionais qualificados para atender às demandas do setor. A situação não se restringe aos canteiros de obras. Ele alcança áreas técnicas, comerciais, administrativas e de gestão, afetando diretamente a produtividade dos empreendimentos, os custos de execução e a capacidade das empresas de expandirem suas operações.

A escassez de mão de obra qualificada já aparece entre as principais preocupações da construção civil brasileira. Levantamentos da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e da Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC) mostram que a falta ou o alto custo de trabalhadores qualificados permanece entre os principais entraves enfrentados pelas empresas do setor. 

O cenário é resultado de uma combinação de fatores que inclui mudanças demográficas, redução do interesse dos jovens por carreiras ligadas à construção civil, perda de profissionais durante crises econômicas e dificuldades históricas na formação técnica.

Na prática, os efeitos são percebidos em praticamente todas as etapas dos empreendimentos. Empresas relatam dificuldades para contratar desde profissionais operacionais, como pedreiros, mestres de obra e equipes de apoio, até engenheiros, especialistas financeiros e profissionais do setor comercial.

Para José Eduardo Ferreira, CEO da ITV Urbanismo, o principal obstáculo está justamente na disponibilidade de profissionais preparados para atender às exigências atuais do mercado. “Hoje, a maior dificuldade é encontrar profissionais qualificados, com experiência, comprometimento e disponibilidade para atender às demandas do setor, especialmente nas áreas de Engenharia e administrativo-financeiro”, diz o executivo. 

A percepção é compartilhada por Ramon Gonçalves, gerente de operações da Penha Empreendimentos. Segundo ele, a escassez é percebida em diferentes níveis da operação. 

“Além da dificuldade de encontrar esses profissionais, também há desafios associados à continuidade e à padronização da qualidade dos serviços, o que muitas vezes leva à necessidade de terceirização. Ainda assim, manter consistência e relacionamento de longo prazo com prestadores parceiros continua sendo um ponto de atenção”, ressalta.

Para ele, enquanto a construção civil enfrenta dificuldades crescentes para encontrar mão de obra operacional, áreas como engenharia e comercial também apresentam desafios específicos. No caso dos profissionais de engenharia, muitos optam por atuar de forma autônoma, reduzindo a oferta para posições corporativas. Já no setor comercial, o problema não está necessariamente na quantidade de candidatos, mas na formação de profissionais com visão de longo prazo e capacidade de desenvolvimento contínuo.

A falta de profissionais qualificados não afeta apenas os processos seletivos. Ela tem reflexos diretos sobre produtividade, qualidade das entregas e previsibilidade dos empreendimentos.

Em um setor onde cronogramas são determinantes para a viabilidade financeira dos projetos e para o bom relacionamento com os clientes, atrasos podem desencadear uma série de consequências, desde o aumento dos custos operacionais até a necessidade de revisões documentais, novas certidões e readequações de planejamento.

Segundo José Eduardo Ferreira, a deficiência na qualificação das equipes gera impactos em toda a cadeia produtiva. “A falta de qualificação impacta prazos, produtividade e gera retrabalho, aumentando os custos dos projetos”, afirma

O retrabalho aparece como uma das principais consequências apontadas pelos entrevistados. Além de exigir mais recursos financeiros, ele compromete a eficiência das equipes e reduz a capacidade de entrega das empresas.

Para Sylvio Pinheiro, diretor de operações da G+P Soluções, esse cenário se manifesta diariamente nos canteiros de obras. De acordo com Pinheiro, profissionais sem a capacitação adequada tendem a cometer mais erros operacionais.

“Quando você coloca um profissional sem a qualificação adequada numa função crítica, o retrabalho é certo. E retrabalho na construção civil não é só custo, é prazo perdido e é relacionamento com cliente desgastado”, relata.

Outro aspecto levantado é a necessidade de intensificar a supervisão das obras diante da falta de profissionais experientes. Alessandro Firmino, sócio-fundador da Alefir Urbanismo, explica que a situação obriga as empresas a ampliarem o acompanhamento técnico das execuções para evitar falhas e garantir a qualidade dos serviços.

Para Firmino, a situação está diretamente ligada à dificuldade de renovação geracional observada no setor.

“Hoje estamos enfrentando a dificuldade de não termos uma geração que venha dar sequência à geração passada onde aprendem na prática com os mais experientes na prática das obras”.

Alessandro Firmino, sócio-fundador da Alefir Urbanismo

Esse movimento tem sido observado em diferentes regiões do país. Profissionais mais experientes se aproximam da aposentadoria enquanto a entrada de jovens em atividades ligadas à construção civil ocorre em ritmo insuficiente para atender à demanda do mercado.

Empresas assumem papel de formadoras

Diante da dificuldade de encontrar profissionais prontos para atuar em funções cada vez mais especializadas, muitas empresas passaram a investir diretamente na formação de seus quadros. A estratégia vem ganhando relevância à medida que o setor percebe que a solução para o déficit de qualificação não virá exclusivamente das instituições de ensino ou dos programas tradicionais de capacitação.

Na ITV Urbanismo, por exemplo, a empresa opta, em determinados casos, por formar seus profissionais internamente. De acordo com Ferreira, a especificidade dos processos e das atividades desenvolvidas faz com que seja mais eficiente capacitar colaboradores desde o início da carreira do que buscar profissionais já formados no mercado.

“Pela especificidade do nosso negócio e processos, a depender do cargo, preferimos formar pessoas do ‘zero’, do que trazer profissionais de mercado”.

José Eduardo Ferreira, CEO da ITV Urbanismo

A Penha Empreendimentos segue uma linha semelhante. Além de ações internas de treinamento, a empresa mantém parcerias com instituições de ensino para ampliar o acesso à capacitação. As iniciativas incluem tanto treinamentos técnicos quanto programas voltados ao desenvolvimento de habilidades comportamentais, consideradas cada vez mais relevantes para a gestão dos empreendimentos.

Na visão de Ramon Gonçalves, a formação contínua se tornou uma condição necessária para sustentar o crescimento das organizações e aumentar a eficiência das equipes.

A G+P Soluções decidiu atuar de forma ainda mais direta sobre o problema. Ao identificar que a deficiência na formação profissional estava na origem de muitos dos desafios enfrentados pelas construtoras, a empresa criou um instituto voltado à qualificação de trabalhadores para a construção civil.

“Percebemos que atuar só dentro das empresas não resolvia o problema na raiz. Por isso, criamos um instituto de formação de mão de obra para a construção civil. É uma iniciativa que nos orgulha muito, porque atacamos o problema onde ele começa: na formação do profissional, antes mesmo de ele chegar ao canteiro. O IGMP forma trabalhadores com foco direto nas demandas reais do setor, o que reduz significativamente o tempo de adaptação e o retrabalho nas obras dos nossos clientes”, afirma Sylvio Pinheiro.

Além da capacitação tradicional, a empresa também passou a utilizar recursos tecnológicos para treinamento de equipes. Entre as iniciativas está a produção de vídeos curtos voltados aos trabalhadores dos canteiros, com orientações práticas sobre processos e procedimentos operacionais. 

“São conteúdos que ensinam e fixam processos e melhores práticas diretamente para quem está na ponta: de forma visual, rápida e acessível, respeitando o perfil do trabalhador da construção civil. O impacto na produtividade é real e mensurável”.

Sylvio Pinheiro, diretor de operações da G+P Soluções,

Embora os programas de capacitação ganhem espaço no setor, algumas empresas também apostam em modelos de desenvolvimento profissional baseados na prática e na convivência entre profissionais experientes e jovens talentos. Na Somauma, por exemplo, a estratégia busca combinar diferentes perfis dentro das equipes.

“Devido ao tamanho de nossa empresa procuramos recrutar profissionais melhor qualificados combinando com trainees mais jovens. Nossa ênfase é desenvolver a capacitação pelo próprio trabalho orientada para a inovação”, comenta Nilton Vargas, sócio-diretor da Somauma Incorporações e Desenvolvimento.

Atração e retenção exigem novas estratégias

Se a formação profissional aparece como um dos principais desafios do setor, a atração e retenção de talentos também ocupam um espaço importante nas estratégias das empresas. A percepção é de que os profissionais buscam hoje mais do que remuneração competitiva, mas oportunidades de crescimento, propósito, ambiente organizacional e perspectivas de longo prazo.

Para Ramon Gonçalves, esse é o maior desafio atual. Segundo ele, manter profissionais qualificados exige uma cultura organizacional consistente, clareza de objetivos e possibilidades reais de desenvolvimento.

“Profissionais buscam cada vez mais ambientes que ofereçam desenvolvimento e estabilidade de longo prazo, e esse tem sido um ponto de atenção constante”.

Ramon Gonçalves, gerente de operações da Penha Empreendimentos

Na Alefir Urbanismo, a estratégia para enfrentar esse cenário passa pela construção de um ciclo contínuo de oportunidades. Como os empreendimentos envolvem diversas etapas de desenvolvimento ao longo dos anos, a empresa busca oferecer perspectivas de permanência para as equipes além da fase inicial de implantação dos projetos.

“Reter talentos ao nosso ver é o mais difícil, mas como nosso propósito é fazer bairros onde não somente entregamos lotes, mas sim uma estrutura de lazer, comércio e serviços, estamos trabalhando em cima deste propósito onde uma equipe que começa conosco, executando obras de infraestrutura da implantação do empreendimento, tem a possibilidade de estar conosco após a entrega nas demais obras”, ressalta. 

Alessandro Firmino avalia que essa visão de longo prazo é importante não apenas para as empresas, mas também para os trabalhadores, que frequentemente convivem com a insegurança sobre os próximos contratos e oportunidades de trabalho.

Já para Nilton Vargas, o diferencial competitivo está cada vez mais associado à capacidade de inovação das organizações. 

“O principal desafio é ter um ambiente inovador que propicie crescimento profissional, pois o mercado está aquecido. Em muitos casos os profissionais examinam também os valores que norteiam a empresa”.

Nilton Vargas, sócio-diretor da Somauma Incorporações e Desenvolvimento

Embora as soluções adotadas variem entre as empresas, há consenso sobre a necessidade de fortalecer a formação técnica, ampliar a aproximação entre o mercado e as instituições de ensino e tornar as carreiras do setor mais atrativas para as novas gerações.

• Graziela França – Head de Conteúdo da ADIT Brasil